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政府帶頭喊加薪，從去年底開始，包括王品、台積電、鴻海、統一、碩禾、和大、富邦金、台新金、新光金等指標性企業，都紛紛表態響應，甚至連續虧損3年的宏碁，都指出「績效不好是高層的責任」，高階主管雖減薪3成，但將從4月1日起，為中階與基層員工加薪。

對上班族來說，這波加薪潮真的代表未來荷包會比較豐滿嗎？還是不過又一波新聞炒作？要回答這個問題，不妨從3個角度來討論。

角度1：薪水會漲，但不是每個產業漲

展望2014年，薪水確實會漲，但不代表人人有分。根據韜睿惠悅企管顧問公司的調查，預估今年台灣整體調薪幅度為4％，其中，又以外商高科技、化學、西藥產業最佳，調薪幅度都高於這數字；相形之下，產險與證券的幅度則不佳，大約只有2％。

人才供需與企業競爭力是決定薪資水準的兩大要件。韜睿惠悅台灣分公司總經理王伯松指出，產業前景佳、公司獲利結構好，又要搶奪好人才，才有動機和籌碼為員工加薪。

以服務業中的觀光餐飲業來說，大概是近年來需才最孔急的一環。不只是新加坡、澳門等鄰近地區大舉來台灣徵才挖角，現在連中國主要沿海城市的薪資水準，都已高出台灣。據了解，多家獵人頭公司今年就將挖角台灣服務業中、高階主管到對岸列為業績重點。

另方面，若到各校園徵才現場走一圈，或是觀察近年暢銷的職場書籍、雜誌，不難發現，赴海外工作也已經成為台灣年輕人的重要選項之一。

為了搶人、留人，勢必得提供更強的待遇誘因。一位飯店業總經理就說，服務業人力成本往上拉已勢不可擋，但接下來的難題反而是：要如何在新的成本結構下保持 獲利？餐飲龍頭王品集團在宣布調薪、幅度最多為4.5％之後，便決定在農曆年後提高餐點售價，不啻就是一項回應經營挑戰的動作。

事實上，為了運用更有彈性、更績效導向，齊頭式的整體調薪早已不是目前企業流行採用的做法。過去10年，在縮減法定工時、實施勞退新制、數度提高健保費率 的政策下，主計處統計，企業多雇用一名員工的用人成本，大約已提高三分之一。固定薪資與此連動，在全球化經濟前景不明、經營變數多的前提下，自然讓企業裹 足不前。

反過來說，視營運結果、個人表現而定的績效獎金、年終紅利等變動薪資，反而是愈來愈多企業採用的激勵手段，「同職銜不同酬」、「同年資不同酬」的現象，也跟著愈發普遍。